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劳动合同法带来职场格局新变化
来源:中南财经政法大学人力资源培训中心 作者:中南财经政法大学人力资源培训中心 日期:2014-03-13

劳动合同法带来职场格局新变化

第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》,2008年1月1日起将生效施行。这部规范劳资双方权利权益的劳动合同新法通过发布后的几个月里,用人单位表现得相当敏感,纷纷忙着应对,有的企业突击裁员或改签合同,有的放缓招聘员工的步伐。目的是规避责任,降低用工成本。而合法权益受劳动合同新法保护的广大劳动者,则表现得相对淡漠,关注程度远不如企业。专家指出,面对企业形式各异的应对举措,处于弱势地位的劳动者,在《劳动合同法》生效施行前,应抓紧时间学习了解,关注用工单位的举措和职场变化,用法律的规定来维护自身权益。

 

职场格局新变化

 

《劳动合同法》的施行,将给2008年的职场格局带来系列变化,从劳动用工和合同形式方面看,将发生两大变化:

 

一是中长期合同成为劳资双方的首选。《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系后应当订立书面劳动合同。在劳动合同与无固定期限劳动合同中,劳资双方更加倾向于中长期合同。《劳动合同法》施行后,单位用人趋于理性,更加注重员工的考察、培养和员工队伍的稳定,这个过程需要三至五年时间。因此,一些企业第一次与员工签订合同,往往会选择3年的合同期。通过3年的时间,选择适合企业发展的员工,为第二次的固定合同和以后的无固定期限合同打好基础。劳动者都希望职业稳定,有发展空间,不想经受短期合同的折腾。有了《劳动合同法》的保护,他们将无疑选择中长期合同。

 

二是续订合同难度加大。《劳动合同法》规定,员工与用人单位签订2次固定期限劳动合同后,如果续签就应签订无固定期限劳动合同。有的用人单位倾向与员工签订无固定期限劳动合同,以保持员工队伍的稳定,但也不排除一些企业出于降低用工成本、减少用工风险的考虑,固定期限合同自然终止后就不再续签。对于一些需要签订无固定期限劳动合同的关键岗位,条件会更苛刻,门槛会更提高。这一变化,会给广大员工职位的稳定性、连续性带来影响,也会给职场增加压力。

 

影响程度有大小

 

《劳动合同法》公布后,用人单位已经着手梳理单位的用工合同,将按照法律规定调整和规范单位的用工行为,用工合同形式的存续、终止、订立和调整,将对在职员工的职业稳定与否产生直接影响。

 

■多数员工不受影响 按照规定,以前签订的劳动合同在劳动合同法施行后继续生效,2008年1月1日之后签订的合同,才按劳动合同法的规定执行。现实情况是,多数企业与员工存续的合同是此前签订的。因此,劳动合同法实行后,多数企业对大部分已签订劳动合同的员工不会有多大的调整动作。

 

 ■工龄较长的员工将受到企业慎重对待 劳动合同法明确规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的,须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度,努力工作,单位就没有理由解聘。即便是岗位调整,单位也会慎重对待。

 

■关键岗位的员工前程无忧 关键岗位就是企业的经营、管理、技术等重要职位,企业离不开这些人才,劳动合同到期了会续订,达到签订无固定期限劳动合同的条件后,只要个人同意,企业会主动签订无固定期限劳动合同。有能力,有技术的人才始终会受到企业的重用,这些人的前程是无忧的。

 

■三类员工受影响 一是无自身竞争力的员工。他们没有技术,也没有特长,在企业无足轻重,可有可无,手头有点零星杂事旁人可以一带而过。对于注重成本核算的企业来说,这类员工是不会被久留的。二是临时性岗位的员工。不少企业存在着临时性、季节性工作。企业要按劳动合同法办事,就不得不对在这些岗位工作的劳动合同制员工进行调整。这些员工中有的可能被辞退,有的则会转为非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。三是劳动合同到期的员工。劳动合同法生效后,企业解除劳动合同的难度大了,用工成本也会提高。因此,对劳动合同到期的员工,企业会进行严格筛选,除企业必须岗位和业务、技术骨干外,普通员工续签合同就比较困难。(作者:李俊军)

劳动合同法:八大用工恶习将成历史

劳动合同法》实施后,求职者面对“有没有男友”、“何时想要孩子”等隐私问题,可以拒绝回答。

 

 昨(7号)日,上海市劳动与社会保障局首次就《劳动合同法》实施后,可能对职场产生的影响发出警示称,八大职场用工恶习必将成历史。

 

恶习1:用工不签劳动合同

 

《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起,即与劳动者建立劳动关系。即引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。

 

 恶习2:企业自定规章制度

 

    尽管企业规章制度的制定、修改并非要征得职工、工会的同意,企业拥有最终决定权,但《劳动合同法》将这一程序由单方行为变为双方行为。

 

    恶习3:劳动合同一年一签

 

    《劳动合同法》实施后,用人单位终止到期劳动合同、不再续订与解除劳动合同,都要支付经济补偿金,以往劳动合同一年一签规避补偿金的主要目的已经无法实现。

 

    恶习4:拒签无固定期合同

 

    《劳动合同法》规定,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起,向劳动者每月支付2倍的工资。

 

    恶习5:提供房车设服务期

 

    《劳动合同法》规定,像以前那样以为员工办户口、提供住房或车等为借口设定服务期和违约金的做法,将不再得到法律的认可。

 

    恶习6:试用期工资随便给

 

    《劳动合同法》明确规定,劳动者在试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

 

    恶习7:违纪辞退何患无辞

 

    用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍,向劳动者支付赔偿金。

 

    恶习8:终止合同不作补偿

 

    《劳动合同法》规定,除用人单位维持或提高约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,劳动合同到期终止不再续订时,用人单位应当依法支付经济补偿金。

2007年底 谁让老板们“集体恐慌”?

《劳动合同法》即将正式实施。由于对1994年颁布的《劳动法》中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整,新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实施,是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看,《劳动合同法》提高了企业的用人成本,会让一些企业感到不适应甚至阵痛;但从长远来看,《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本,构建和谐的劳动关系。这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划——聚焦《劳动合同法》”,吁请企业尊重法律,尊重和善待职工,以赢得长远、健康发展。

 

    在距离新法实施不足3个月之时,华为爆出“辞职门”事件,这场轰轰烈烈的“7000名员工先辞职再竞争上岗”,普遍被人们解读为是华为对新《劳动合同法》的一种规避。

 

    爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国LG等相继传出裁员的消息,而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。

 

    记者在百度上输入“2008年新劳动法”,得到49.2万条相关内容。除了对新法内容的介绍和各种解读,还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平,在新法正式实施之时,焦虑的不仅仅是某些老板,还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。

 

    年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前,企业老板们提前与他们划清了界限。那么,这部新法究竟暗藏了多少利刃,竟引发这场2007年底老板们的集体恐慌呢?

 

    利刃1:

 

    限制合同短期化

 

    一份对各地用工市场的调查显示: 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同,合同期限大都在1年之内,劳动合同短期化倾向明显。

 

    有专家认为,新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在:强调书面劳动合同的重要性,规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定,1年以上不签书面合同的,就视为签订了无固定期限劳动合同;规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同;规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿,经济补偿最高不超过12个月;规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的),用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

 

    利刃2:

 

    不签合同代价高昂

 

    将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法,体现了立法者落实“书面合同”的决心。新法实施后,违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。

 

    根据《劳动合同法》第八十二条第一款,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。第十四条第三款则规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

 

    更加明确和详细的对违法后果予以明确,大大提升了劳动者权利救济的可诉性,同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。

利刃3:

 

    详细规定试用期长短

 

    在很多情况下,试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病,劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象,将在《劳动合同法》中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。此外,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

 

    而在试用期领不到工资,或者按比例领取工资的不公平待遇,新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此,在试用期方面,《劳动合同法》更加具体化和更具可操作性。

 

    利刃4:

 

    合同自然终止也要补偿

 

    按照旧法的规定,只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿;如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中,这一被执行了12年的规定将被颠覆。《劳动合同法》中规定,除劳动者原因不能续约的外,劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿,其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样,这在第四十四条和四十六条中得以体现。

 

    新法的这一规定属国际通行做法,是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励,也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题,有专家认为,这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企业,成本应该不会大增。

 

    利刃5:

 

    劳务派遣难避责

 

    劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质,劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式:一方雇用工人但不使用工人,另一方不招聘工人但实际使用工人,双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离,使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷,劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护,职工的权益也极易受到侵害。

 

    劳务派遣自上世纪90年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计,目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工,很大程度上希望能规避责任。

 

    针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦虑,有专家认为:《劳动合同法》的出台,在短时期内对企业的管理会带来一定的影响,但也应该注意到,《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益” 。从本质上出发,这是一部保护劳资关系的法律,它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业来说,在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系,才是巩固和维护自身利益的根本。

裁员:新劳动法引发的阵痛

距我国《劳动合同法》正式实施还有两个月的时间,在全国一些地方却出现了企业解约潮。就连我国IT行业的知名企业深圳华为公司,也加入到这场特殊的博弈游戏中,据公司要求,工作满八年的近一万名职工,在2008年元旦之前,都要办理辞职手续,然后再与公司签订一到三年的劳动合同。一部重在“保护劳动者的合法权益,构建发展和谐稳定劳动关系”的法律,何以在实施之前就遇到了如此的尴尬. 国庆过后,华为内部就在流传一个“N+1”方案,买断工龄,以应对明年即将实施的新《劳动合同法》:服务期限8年以上的员工工龄将被买断,公司一次性给予赔偿金,然后工龄清零,职工可以选择继续和公司签约或者不签……

 

    法律准备期的裁员已经出现

 

    6月下旬,LG中国已经将旗下大批5~10年的员工辞退,环球资源则在8月下旬有了类似行动。8月,中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员引起了公众关注,而随后不久着手清退代课教师也让深圳陷入了舆论的漩涡……

 

    一部重在“保护劳动者的合法权益,构建发展和谐稳定劳动关系”的法律,何以在实施之前就遇到了如此的尴尬?要么是因其“名善实恶”;要么是因为利益关系方对法律的误读。

 

    从1995年我国第一部劳动法施行至今,已满13个年头,2008年1月1日,这部法律将被《中华人民共和国劳动合同法》正式取代。新法出台,备受瞩目,2007年6月29日全国人大常委会第二十八次会议以高票表决通过了劳动合同法,短短几月间,吸引人们眼球的不仅是法律条文中的多项新规,还有接踵而来的新闻事件。8月,中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员引起了公众关注,而随后不久着手清退代课教师也让深圳陷入了舆论的漩涡。

 

    误读:

 

    在新闻事件与新法条文之间

 

    央视的“裁员风波”肇始于“纸箱包子”事件。在北京电视台报道的“纸做的包子”消息被确定为电视台聘用人员訾某一手导演的假新闻之后,央视也开始清退“临时工”,在不足一月的时间里,央视清退了1800多名临时工作人员,裁员人数占到央视员工总量的20%。裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件,更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关。央视的人事办公室主任在接受媒体采访时确认:新劳动法的推出以及政府对虚假新闻的重点打击,是此次裁员的原因所在。

 

    央视的顾虑主要出于新劳动合同法适用范围的扩大。长期以来,以科、教、文、卫系统为代表的事业单位与其员工之间的关系是否适用劳动法调整、适用哪个部门法调整,一直没有明确规定。在劳动合同法制定的过程中,是否把事业单位聘用关系纳入调整范围也仍然存有较大争议,但最终还是明确地将大部分事业单位人员纳入了该法调整范围。这就意味着,在20 08年,央视将必须按照新法的规定对聘用人员履行“多得多”的义务,同时,许多聘用人员也可能因此成为真正的“中央台记者”,这些都是央视不得不采取措施、未雨稠缪的原因。

 

    而发生在深圳的代课教师辞退风波,则不仅由于劳动合同法适用范围的变化,更主要的原因来自于劳动合同法的关于无固定期限劳动合同的规定。

 

    劳动合同法的第十四条规定,在具备特定情形时,用人单位应当与劳动者之间签订无固定期限劳动合同,包括:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者因国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这两项规定,简称为“双十”规定。此外,在已经连续签定过两次固定期劳动合同后,再次续约一般也应当签定无固定期限劳动合同。

在深圳,至少有8000名来自全国各地的代课教师。他们中的许多人已在深圳工作多年,而且多是来自内地的优秀教育人才,但是,在森严的人事制度之下,要想从“临时”成为“正式”,对大多数人来说都是一个遥远的梦想———劳动合同法,本来可以帮助他们中的大多数人轻松实现梦想。因为,无固定期限劳动合同关系就是“正式工”的法律称谓,而他们大多都已经具备了法律规定的条件。遗憾的是,劳动合同法良好的初衷恰恰成了代课教师们“下课”的动因。众多代课教师在新法出台后,被学校通知解除合同。校方的解释是“优胜劣汰”或是“迫于上面的压力”。但真正理由不难想象,在新法施行前解除劳动合同,学校基本上不用承担什么责任,与明年必然发生的情况相比,学校暂时的教学秩序和利益算不了什么。

 

    一部重在“保护劳动者的合法权益,构建发展和谐稳定劳动关系”的法律,何以在实施之前就遇到了如此尴尬?要么是因其“名善实恶”,要么是因为利益关系方对法律的误读。

 

    亮点:

 

    在现实需要与利益博弈之间

 

    所有的法律都不可能只体现某一个群体的利益,而是各种利益平衡的结果。在劳动合同法制定的过程中,全国人大常委会将法律草案全文向社会公布并征求意见,各地群众短期内反馈的意见多达19万件,这一数字创下了全国人大立法史上的新纪录。在正式的条文中,有不少就是来源于群众意见。

 

    但正是新法增加了对劳动者保护的多项措施,引起了用人单位的普遍担忧。这些被媒体称为“十大亮点”的保护性措施包括:扩大了劳动合同法的适用范围、规范了劳动合同订立的形式、扩大了无固定期限劳动合同的适用、限定了违约金条款的适用、规定了竞业限制、适当扩大了经济补偿金的适用、规范了劳务派遣、规范了非全日制用工形式、加大了用人单位的违法用工成本,等等。

 

    当然,在所有的“亮点”中,还是“双十”规定和“两次固定合同”的规定引发了明显的多米诺效应。在新法中,签定无固定期限合同成为法定的义务,而在即将退役的劳动法当中,虽然也有“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”的类似规定,但 “双方同意”的前提,使这一规定一直未能发挥作用。关于劳务派遣、加大处罚力度等规定,更让用人单位规避法律的空间大大缩小。

 

    尽管劳动合同法对于劳动者的权益保护有所侧重,但是立法者也充分考虑了用人单位的利益。例如,在签定过两次固定期限合同后转化为无固定期限合同的情况下,劳动者不得具有严重违反用人单位的规章制度或严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的情形;如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,或是不能胜任工作的劳动者,用人单位亦可以拒签新的劳动合同。

 

    有了这些保护性措施,许多企业曾遇到的“培养一个、跳槽一个”难题,也将有望解决。一些企业支付了高额的培训费用后,员工另谋高就,对如何赔偿培训费用,此前的规定不甚明了,而新法则明确了计算标准:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

 

    仔细分析,在劳动合同法的多条规定中,都不只是规定了劳动者的权利,对劳动者的违约、违章行为,法律也赋予了用人单位追究其责任的有力工具。

过渡:

 

    在计划模式与市场经济之间

 

    辞退风波发生后,人们惊奇地发现,这些被解聘的人员其实正是那些一线岗位不可或缺的工作者。

 

    央视裁员之后,人手短缺令工作陷入了混乱。某新闻节目的制片人表示,由于台里解聘了栏目撰稿,现在她正在自己动手编写新闻稿件。一些新闻内容在不同节目中反复播放的频率也超过了以往正常水平。甚至因为大多数摄像师都被清退,一些新闻节目的导演和编辑都亲自上阵,扛起了摄像机。而在深圳的中小学校,尽管正常的教学秩序可以维持,但大量优秀教师的流失必然是当地教育事业无法估量的损失。摆在面前的问题是,对于这些集中裁员的单位来说,是否明年就不需再招聘人员了呢?新法的实施已经板上钉钉,逃过今年,明年又将如何规避新法的规定?

 

    有人将解聘事件归咎于法律的“半年过渡期”,认为这是给了企业突击裁员的时间,这样的指责显然不合常理。无论是一部新法律的实施,还是在整个劳动领域,过渡期都在所难免。

 

    1976年到1986年期间,劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系,是行政化的阶段,较少发生劳动争议;1986年到1996年,是市场化过渡的阶段,开始出现劳动争议案件;1996年到现在,劳动关系真正进入市场化。对劳动关系的调节和规范,也转变为以法律手段市场自行调节。与“摸着石头过河”的改革进程相适应,劳动法律、法规也只有在不断的实践中逐渐完善。

 

    “趋利避害”,用最优组合获取最大利益,也是用人单位的本能和本性,同样,对于劳动者来说,追求更高的劳动报酬和个人发展也是必然的选择,这正是市场规则的应有之义。从这个角度上说,必然要有一部分人为新法的出台付出代价。但是,如何避免裁员潮的扩大化和随意性,如何将裁员潮的负面效应降到最低,是政府和劳动保障部门义不容辞的责任。

 

    对于新法的误解或恐慌都将对劳动关系的和谐稳定造成损害,从这个角度来说,充分宣传劳动合同法应是当务之急。此外,严格公正的劳动监察执法,也是在过渡期内不可或缺的。劳动保障监察执法力量的配备与工作任务不相适应,已是长期的未决难题,而劳动领域的大量纠纷,都要靠这支队伍在第一时间加以解决。加大劳动监察的覆盖面,提高执法水平,这绝不仅仅是过渡期内需要的。而对于已经形成的劳动争议或诉讼案件,工会、劳动仲裁、司法机关都应当按照现有的规定,结合新法的理念,为化解矛盾、公正评判发挥作用。

 

    正如同从计划经济过渡到市场经济的进程一样,坎坷必不可少,但只要新法实施能够确保兼顾到更多人的利益,由新法引发的裁员阵痛就不足为惧。

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